Prévenir le risque juridique

BILAN DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DE CDI

Instituée en 2008, la rupture conventionnelle rencontre un vrai succès et représente, en 2013, 17 % des fins de contrats à durée indéterminée.

 Il s'agit désormais du troisième motif de fin de contrats à durée indéterminée, après les démissions et les licenciements pour motif personnel, mais avant les licenciements pour motif économique.

 La rupture conventionnelle est une alternative à la démission et au licenciement.

 Elle permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture d'un contrat à durée indéterminée.

 Cette formule est attrayante pour les employeurs (absence de motif à énoncer et de préavis, homologation de la convention sous 15 jours, moins de contentieux).

 Elle l'est aussi pour les salariés puisqu'elle ouvre le droit à l'assurance chômage.

 En 2014, plus de 27 000 ruptures conventionnelles par mois ont ainsi été homologuées par l'administration.

 On observe que les garanties proposées aux salariés sont peu utilisées : seuls 7.4 % de salariés sont assistés par une tierce personne, le taux de refus d'homologation est très faible sans que l'on sache si le libre consentement du salarié a bien été vérifié.

 Concernant les indemnités de rupture conventionnelle, leur montant ne s'éloigne guère du minimum légal pour la moitié des salariés. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle apparaît comme un mode de rupture sécurisée juridiquement puisque le contentieux est quasi inexistant (0.1 % des ruptures ont donné lieu à un recours).

 Plus largement, en facilitant les départs de salariés, la rupture conventionnelle est souvent utilisée pour des raisons de nature conflictuelle. La séparation est préférée au règlement des problèmes liés aux conditions et à la qualité de la relation de travail. 

Jean-Michel FLEURIER